Меҳнат муносабатларида энг кўп баҳсларга сабаб бўладиган масалалардан бири бу ишдан бўшатиш ҳисобланади. Амалиётда айрим ходимлар ишдан бўшатиш қарорини асоссиз деб ҳисобласа, айрим ҳолатларда иш берувчилар қонун талабларини тўлиқ билмасдан қарор чиқаришади. Қуйида қонун бундай ҳолатларга қандай баҳо беришини таҳлил қиламиз.

Ишдан бўшатиш қачон қонуний ҳисобланади?

Ишдан бўшатиш фақат Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодексида белгиланган асослар мавжуд бўлган тақдирдагина асосли ва қонуний ҳисобланади. Жумладан:

— тарафларнинг ўзаро келишувига асосан;

— меҳнат шартномасининг муддати тугаши билан;

— меҳнат шартномаси ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилинганда;

— меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганда;

— ташкилот мулкдорининг алмашганлиги, унинг қайта ташкил этилганлиги, ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ходимнинг ишни давом эттиришни рад этишига асосан;

— ходим янги меҳнат шартларида ишлашни рад этганда;

— ходим иш берувчи билан бирга бошқа жойга ишлаш учун кўчишни рад этганда;

— ходимнинг тиббий хулосага мувофиқ соғлиғининг ҳолатига кўра қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказишни рад этиши ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаган тақдирда;

— тарафларнинг ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатларда;

— янги муддатга сайланмаганлик ёки танловдан ўтмаганлик ёхуд сайловда, танловда иштирок этишни рад этилганда;

— ушбу Кодекс ёхуд бошқа қонунлар алоҳида тоифадаги ходимлар билан тузилган меҳнат шартномаларида меҳнатга оид муносабатларни тугатишнинг қўшимча асослари тўғрисидаги шартни назарда тутиш имкониятини мустаҳкамлайдиган ҳолларда меҳнат шартномасида назарда тутилган асослар мавжуд бўлганда.

Ушбу ҳолатлар асосида ходимни ишдан бўшатиш тегишли ҳужжатлар билан асослантирилган бўлиши шарт.

Ишдан бўшатишда иш берувчи қандай тартибларга риоя қилиши керак?

Амалдаги Меҳнат кодексининг 165-моддасига асосан иш берувчи ишдан бўшатишда ходимни олдиндан белгиланган муддатларда меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида огоҳлантириши лозим. Ходимни огоҳлантириш муддатига ходим вақтинчалик меҳнатга қобилиятсиз бўлган давр, шунингдек, унинг давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарган вақти киритилмайди. Бунда истисно ҳолат меҳнатга оид муносабатлар ташкилот тугатилганлиги муносабати билан бекор қилиниши ҳисобланади. Меҳнат кодексининг 166-моддасига кўра иш берувчи касаба уюшмаси қўмитасига ходимнинг ишдан бўшатилиши ҳақидаги ахборотни ўз вақтида, камида 2 ой олдин тақдим этади ва ишдан бўшатиш оқибатларини юмшатишга қаратилган маслаҳатлашувлар ўтказади. Кейинги навбатда иш берувчи ходимни ишдан бўшатиш ҳақидаги қарорини ёзма равишда буйруқ билан расмийлаштиради. Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходим билан тегишли ҳисоб-китоблар қилиниши кераклиги Меҳнат кодексининг 172-моддасида ўз аксини топган.

Қачон ишдан бўшатиш ҳуқуқбузарлик ҳисобланади?

Ўзбекистон Республикасининг Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодексида меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонунчиликни бузганлик учун маъмурий жавобгарлик назарда тутилган. Унга кўра мансабдор шахс томонидан ходимни ишдан бўшатишда қонун бузилиш ҳолатларига йўл қўйилса тегишли жавобгарлик белгиланиши кўрсатиб ўтилган.

Ўзбекистон Республикаси Жиноят кодексининг 148-моддасига асосан иш берувчи томонидан била туриб ғайриқонуний равишда ишдан бўшатиш, бундай қилмишлар учун маъмурий жазо қўлланилгандан кейин содир этилган бўлса, шунингдек, аёлни ҳомиладорлиги ёки шахсни ёш болани парвариш қилаётганлигини била туриб, уни ғайриқонуний тарзда ишдан бўшатилиши жиноий жавобгарликка сабаб бўлади.

Ходим ишдан бўшатилганда ўз ҳуқуқларини қандай ҳимоя қилади?

Агар ходим меҳнат шартномаси бекор қилинганлигини ноқонуний деб ҳисобласа, бевосита иш берувчига мурожаат қилиши мумкин. Бундан ташқари меҳнат шартномасининг бекор қилинганлиги юзасидан белгиланган тартибда ва суд тартибида ҳам шикоят қилиши мумкин бўлади. Ишдан бўшатиш қонунга хилоф тарзда амалга оширилган деб эътироф этилганда иш берувчи ходимни аввалги ишига тиклаши, ходимнинг ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш тўғрисидаги талабларини қаноатлантириши шарт. Бундай ҳолда ходимга тегишли бўлган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ва маънавий зиённи компенсация қилиш миқдори тўғрисидаги масала ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра ҳал этилади. Агар келишувга эришилмаса ва низоли азиятлар юзага келса, масала суд тартибида ҳал этилади.

Ишдан бўшатиш иш берувчи учун ҳам ходим учун ҳам жиддий ҳуқуқий қарор ҳисобланади. Бундай вазиятда қонун талабларига қатъий риоя қилган ҳолда қарор чиқариш ҳар иккала тараф учун ҳам адолатли бўлади. Ходим эса ўз ҳуқуқларини билиши ва зарур бўлганда уларни ҳуқуқий асослар билан ҳимоя қила олиши лозим.

Зулайхо Носирова,

“Адолат”МҲАМ масъул ходими